従業員を募集するときに、求人誌やハローワークを活用することがよくあります。
求人広告は、求職者向け紙媒体の配布、施設でのデータベース照会、インターネットによる検索と、様々な方法で広く利用されていきます。
そのために必要とされているのが求人票と呼ばれるもので、求人広告を掲載するために必要な条件を記載しなければなりません。
どのような項目が必要なのか、書くときに注意しなければならない点は何か、細かく確認していくことにしましょう。
求人募集や採用に関する法律とは？
求人を募集したり、採用したりするにはいくつもの工程を要しますが、それぞれ規約に基づいた法律が存在します。
これは労働者が適正な条件で就職できるかを確認するためで、法律に違反すると、業務指導を受けたり、場合によっては刑事事件として罰金などの罰則を受けたりすることになります。
雇用対策法
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定、職業生活の充実等をまとめた法律となっています。
主な規律として、求人募集の際に原則として年齢制限を設けることを禁止しています。
もちろん、労働条件へ特殊性があり、年齢的に不条理になる場合は該当しませんので、あくまで募集側の企業努力という立ち位置で執行されることになります。
男女雇用機会均等法
職場における男女の差別を禁止し、募集・採用・昇給・昇進・教育訓練・定年・退職・解雇などの面で、男女とも平等に扱うことをまとめた法律となっています。
主な規律として、男性および女性に対して差別化することを禁止しています。
男性しかできない仕事、女性向けの作業など、性別を条件にしてはいけないことになっており、男性〇名、女性〇名という募集の仕方も罰則の対象となります。
労働基準法
労働基準（労働条件に関する最低基準）を定めるもので、勤労条件に関する基準をまとめた法律となっています。
主な規律として、賃金、就業時間、休息などで基準値を下回るものを禁止しています。
労働省から提示されており、毎年にように改訂されるものですが、職種や労働形態によって細かく分類されています。
社員のみならず、アルバイトの時給にもガイドラインがあり、全国の都道府県別に最低金額が異なってきます。
職業安定法
日本国憲法に規定された勤労権を保障し、職業選択の自由の趣旨を尊重しつつ、職業紹介や労働者供給についてまとめた法律となっています。
主な規律として、募集時に虚偽の内容を記載することを禁止しています。
多少の誇大表現であっても、求職者側からの訴えに基づいて虚偽と判断された場合、重たい処罰（6ヶ月以下の懲役刑又は30万円以下の罰金刑）が下されることとなりますので、細心の注意が必要となります。
労働安全衛生法
職場における労働者の安全と健康を確保すること、快適な職場環境を形成することを目的にまとめた法律となっています。
主な規律として、健康診断や衛生管理上の教育の不行き届きを禁止しています。
持病などの確認をおこなうため、採用時に健康診断を受けてもらうケースもありますが、こちらも該当することになり、雇用条件として健康状態を含めることも可能です。
求人広告へ載せてはいけないものは？
前述した法律上の問題を踏まえて、求人広告に載せてはいけない内容を整理してみましょう。
年齢制限に関する内容
原則、年齢を限定することができませんので、〇〇歳以上とか、〇〇歳未満という書き方は問題となってしまいます。
多くの場合、「年齢不問」と書くことになります。
ただし、以下のようなケースではその限りではありません。
＜定年制度を設けている会社＞
定年が（60歳など）が決まっている会社で、再雇用を求めていない場合は、年齢制限を書いても問題ありません。
＜キャリア形成を求めている会社＞
長期的な雇用を条件にしている会社で、若年層を中心とした人材を求めている場合は、年齢制限を書いても問題ありません。
＜技能継承を求めている会社＞
特殊な技術を要している会社で、技能を取得するのに年月がかかる場合は、年齢制限を書いても問題ありません。
＜新卒または第二新卒を求めている会社＞
会社の成長を考えている会社で、新卒（もしくが第二新卒）の採用を求めている場合は、年齢制限を書いても問題ありません。
性差別に関する内容
男性もしくは女性に限定するような言葉、もしくは勘違いされてしまうような言葉の書き方は問題となってしまいます。
例えば、セールスマンやガードマンといった言葉は男性向けと判断されてしまいますし、看護婦さんや保母さんといった言葉は女性向けと判断されてしまいます。
セールスマンは営業社員、ガードマンは警備員、看護婦さんは看護師、保母さんは保育士といった言葉を使うようにしましょう。
不当賃金に関する内容
最低賃金が法律に定められている金額より、下回るような書き方は問題となってしまいます。
労働省より提示される最低賃金に関するガイドラインは、毎年横ばいという訳にはいかず、年々上昇する傾向にあります。
新規で求人広告を出す際も、昨年の求人広告を改訂する際も、必ず労働省の公式サイトを確認するよう心がけましょう。
実態と異なる内容
実際に仕事に就いた際に、求人広告と異なる待遇を受けるような書き方は問題となっています。
少しでも多くの方へ目を向けてほしいからと言って、過剰な待遇を載せることはもちろんですが、廃止しているのを忘れて求人広告へ載せてしまった行為も許されません。
会社の規約に沿った内容を整理して、間違いのないよう記載することを心がけましょう。
求人票の記入で注意しておく点は？
次に具体的に求人票へ書く際の項目について確認してみましょう。
応募条件
年齢、性別、職種と言った、求めている人材について記載する項目です。
年齢については、原則「年齢不問」と記し、定年制度があれば、「ただし、定年は〇〇歳」と追記しましょう。
性別については、特に記載しません。
職種については、営業、販売、企画、開発、製造、事務といった性別に関係ない言葉を選びましょう。
雇用条件
社員やアルバイトといった雇用形態や、正式に雇用が決まるまでの期間などを記載する項目です。
雇用形態については、正社員、契約社員、アルバイトといった言葉を選びましょう。
正式採用については、即採用なのか、試用期間があれば月単位で記載しておきましょう。
労働条件
就業場所や就業時間といった、仕事上、拘束する内容を記載する項目です。
就業場所については、自社勤務だけでなく、取引先や関連会社へ通うことになるようであれば、その内容を記載しておきましょう。
就業時間については、定時の時間だけでなく、休憩時間や残業時間（月平均）も記載しておきましょう。
休日については、休日内容（週1回ならば週休制、月1回以上週2日休みならば週休2日制など）と共に、有休取得に関する内容を記載しておきましょう。
手当条件
賃金に関する内容を記載する項目です。
賃金については、基本給、残業、賞与、昇給、資格など会社によって様々な手当が用意されていますが、できる限り細かく記載しておきましょう。
優遇条件
基本的には「経験不問」と記載することになりますが、採用する際に優遇する点があれば、その内容を記載する項目です。
内容については、必要な資格名称や経験年数〇〇年以上といった形で記載しておきましょう。
保障条件
社会保障制度を導入している場合に記載する項目です。
内容については、社会保険や厚生年金、保障組合などに加入していることを記載しておきましょう。
待遇条件
社員のために投資している場合に記載する項目です。
内容については、資格補助や福利厚生、レクリエーションなどを記載しておきましょう。
採用条件
就職する意思のある方へ向けた採用までの流れを記載する項目です。
内容については、採用方法（書類選考、筆記試験、適正試験、面接）を記載しておきましょう。
求人広告を書くときの注意点のまとめ
求人広告を書くときの注意点をまとめます。
求人募集には法的に決められている事柄があり、法律に沿って対処しなければなりません。
・雇用対策法
・男女雇用機会均等法
・労働基準法
・職業安定法
・労働安全衛生法
求人募集へ書いてはいけない内容は以下の通りとなります。
・年齢制限に関する内容
・性差別に関する内容
・不当賃金に関する内容
・実態と異なる内容
求人募集は求人票の各項目を記載する必要があり、内容としては、応募条件、雇用条件、労働条件、手当条件、優遇条件、保障条件、待遇条件、採用条件となっています。
求職者へ誤解のないように募集することが大切で、満足のいく従業員を見つけるためにも、求人広告へは誠実に対応していきましょう。
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